1. Yıllık İzin Hakkı Nedir?

Yıllık ücretli izin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53-60. maddelerinde düzenlenen, işçinin dinlenme hakkı kapsamında her çalışma yılı için hak kazandığı ücretli izin süresidir. Yıllık izin hakkı, Anayasa'nın 50. maddesinde güvence altına alınan dinlenme hakkının somutlaştırılmasıdır.

Yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilmek için işçinin işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir (İK m.53). Bir yılını doldurmayan işçi yıllık izin hakkına sahip değildir; ancak toplu iş sözleşmesi veya bireysel sözleşme ile daha lehte düzenleme yapılabilir.

Yıllık izin hakkı, işçinin vazgeçemeyeceği bir haktır (İK m.53/2). İşçi, yıllık izin hakkından feragat edemez; izin kullanmak yerine ücretini peşin olarak talep edemez. İzin ücreti, yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ödenir.

İşveren, işçinin yıllık izin hakkını kullandırmakla yükümlüdür. İznin ne zaman kullanılacağını belirleme hakkı işverene aittir; ancak işçinin talebi de dikkate alınmalıdır. İşveren, işin gereği ve iş yerinin düzeni çerçevesinde izin zamanını belirler.

2. İzin Süreleri

İK m.53 uyarınca yıllık ücretli izin süreleri, işçinin kıdem süresine göre belirlenir:

Özel durumlar:

• 18 yaşından küçük işçiler: En az 20 iş günü yıllık izin hakkı
• 50 yaşından büyük işçiler: En az 20 iş günü yıllık izin hakkı
• Yer altı işlerinde çalışanlar: Her kıdem dilimi için 4 gün eklenir (18-24-30 gün)

Bu süreler asgari olup, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. Azaltılamaz.

İzin süreleri iş günü olarak hesaplanır. Hafta tatili (Pazar günü) ve ulusal bayram/genel tatil günleri izin süresine dahil edilmez. Örneğin 14 iş günü izin kullanan işçi, fiilen 14 + hafta tatilleri + resmi tatiller kadar gün dinlenir.

3. İzin Süresinin Hesaplanması

Yıllık izin hakkı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren her tam çalışma yılının dolmasıyla hak edilir. Hesaplamada dikkat edilmesi gereken hususlar:

• Başlangıç tarihi: İşe giriş tarihi (deneme süresi dahil)
• Kıdem hesabı: Aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışılan süreler birleştirilir
• İzine dahil edilmeyen günler: Hastalık, iş kazası, gebelik/doğum izni, grev/lokavt günleri çalışılmış gibi sayılır (İK m.55)
• İzine dahil edilmeyen günler (İK m.56): Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresine eklenmez

Yıl içinde işe başlayan işçi, ilk yılını doldurduğunda 14 günlük izne hak kazanır. Örneğin 1 Haziran 2025'te işe başlayan işçi, 1 Haziran 2026'da 14 günlük yıllık izin hakkına sahip olur.

4. İznin Kullanılma Şekli

Yıllık iznin kullanılmasına ilişkin kurallar:

• Sürekli kullanım: Yıllık izin kural olarak kesintisiz kullandırılır
• İşverenin belirleme hakkı: İznin ne zaman kullanılacağını işveren belirler; ancak işçinin talebini makul ölçüde dikkate almalıdır
• Yol izni: İzin süresine gidiş-dönüş için en çok 4 gün yol izni eklenir (İK m.56/3). Bu süre ücretsiz olup fiili izne eklenir
• İşyerinin kapatılması: İşveren, tüm işyerini tatil ederek toplu izin kullandırabilir
• Cumartesi izni: Cumartesi günü çalışılıyorsa izin süresine dahil edilir; çalışılmıyorsa dahil edilmez

İzin talebinin yazılı yapılması ve işverenin onayı ile izin başlaması gerekmektedir. İşverenin izinsiz kabul etmediği devamsızlık, iş sözleşmesinin feshi sebebi olabilir.

5. İznin Bölünmesi

İK m.56/1 uyarınca yıllık izin, tarafların anlaşmasıyla en fazla üçe bölünebilir. Bölünen parçalardan birinin en az 10 gün kesintisiz olması zorunludur.

Bölünme örnekleri (14 günlük izin için):

• 10 gün + 4 gün (2 parça)
• 10 gün + 2 gün + 2 gün (3 parça)

İşçinin onayı olmadan izin bölünemez. İşveren, tek taraflı olarak izni bölemez veya 10 günden az parçalara ayıramaz. Bu kuralın ihlali halinde izin kullandırılmamış sayılır.

Uygulamada sıklıkla izin bölünmesi konusunda sorunlar yaşanmaktadır. Yargıtay, 10 günlük kesintisiz izin şartının sağlanmaması halinde izin kullandırılmamış sayılacağını kabul etmektedir.

6. Kullandırılmama Durumu

İşverenin yıllık izni kullandırmaması veya işçinin izin kullanmasına engel olması halinde:

• İdari yaptırım: İş müfettişliği denetiminde izin kullandırılmadığı tespit edilirse işverene idari para cezası uygulanır
• Haklı fesih: Yıllık izin hakkının sürekli kullandırılmaması, işçiye İK m.24/II kapsamında haklı nedenle fesih hakkı verebilir
• İzin ücreti: İş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan izin günleri ücrete çevrilir
• Biriktirme: Kullanılmayan yıllık izinler birikir ve zamanaşımına uğramaz (iş sözleşmesi devam ettiği sürece). İş sözleşmesi sona erdiğinde tüm birikmiş izinler ödenir

Yıllık izin hakkı paraya çevrilemez; izin fiilen kullandırılmalıdır. Ancak iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan izinler ücret olarak ödenir. Bu kural, işçinin dinlenme hakkını koruma amacı taşır.

7. İzin Ücreti Hesaplama

Kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki çıplak (temel) brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Hesaplama formülü:

İzin Ücreti = Günlük Brüt Ücret × Kullanılmayan İzin Günü Sayısı

Günlük brüt ücret = Aylık brüt ücret / 30

Hesaplama örneği:

İzin ücreti hesabında yemek, yol, prim gibi ek ödemeler dahil edilmez; yalnızca çıplak ücret esas alınır. Bu husus, kıdem tazminatı hesabından (giydirilmiş ücret) farklıdır.

Vergi ve kesintiler: İzin ücreti, ücret geliri sayılır ve gelir vergisi ile SGK primine tabidir. Damga vergisi de kesilir.

8. Fesihte İzin Ücreti

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, kullanılmayan yıllık izin günleri ücrete çevrilir ve işçiye ödenir (İK m.59). Bu kural, feshin kim tarafından ve ne sebeple yapıldığından bağımsızdır:

• İşveren feshi: Haklı veya haksız tüm fesihlerde izin ücreti ödenir
• İşçi feshi (istifa): İstifa halinde de izin ücreti ödenir
• İK m.25/II kapsamında fesih: Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesihte dahi izin ücreti ödenir (kıdem tazminatından farklı olarak)
• Emeklilik: Emeklilik halinde de izin ücreti ödenir

İzin ücreti, fesih tarihinde muaccel (ödenebilir) hale gelir. Gecikmesi halinde yasal faiz işler.

9. Zamanaşımı

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.15 uyarınca yıllık izin ücreti alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Dikkat edilmesi gereken husus: İş sözleşmesi devam ettiği sürece yıllık izin ücreti alacağı zamanaşımına uğramaz. Zamanaşımı, ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle başlar. Bu nedenle 10 yıl önce hak edilen ancak kullanılmayan izin, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde talep edilebilir.

10. Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihadına göre, yıllık izin ücreti hesabında son ücret (çıplak brüt) esas alınır. Giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılmaz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yıllık iznin 10 günden az süreyle kullandırılmasının izin kullandırılmamış sayılacağını ve izin ücretinin ödenmesi gerektiğini kabul etmiştir.

Yargıtay, izin defterinde işçinin imzası bulunmayan izin kayıtlarının geçerli olmadığını ve ispat yükünün işverene ait olduğunu içtihat etmiştir.

11. Sıkça Sorulan Sorular

İlgili Makaleler: Kıdem Tazminatı | İhbar Tazminatı | Fazla Mesai