1. İş Sözleşmesinin Feshi Genel Bilgi

İş sözleşmesinin feshi, işçi veya işveren tarafından iş ilişkisinin sona erdirilmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesinin feshini belirli kurallara bağlamıştır. Fesih, süreli (ihbar süreli) veya haklı nedenle (derhal) olmak üzere iki şekilde gerçekleştirilebilir.

Haklı nedenle fesih, iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getiren ağır koşulların varlığında taraflardan birine tanınan derhal fesih hakkıdır. Bu hakkın kullanılmasında ihbar süresi aranmaz; fesih derhal geçerli olur. Haklı nedenle fesih, İş Kanunu'nun 24. maddesi (işçinin haklı fesih nedenleri) ve 25. maddesi (işverenin haklı fesih nedenleri) ile düzenlenmiştir.

Haklı nedenle feshin önemi büyüktür çünkü kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade gibi pek çok hukuki sonucu doğrudan etkiler. İşçinin İK m.24 kapsamında haklı nedenle feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar. İşverenin İK m.25/II kapsamında haklı nedenle feshetmesi halinde ise işçi kıdem tazminatı alamaz.

2. Fesih Türleri

3. İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakları (İK m.24)

İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçinin iş sözleşmesini derhal feshedebileceği haklı nedenleri üç grupta düzenlemektedir:

3.1. Sağlık Sebepleri (İK m.24/I)

• (a) İşin niteliğinden doğan tehlike: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli olursa
• (b) Bulaşıcı hastalık: İşverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması

3.2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (İK m.24/II)

En sık kullanılan haklı fesih kategorisidir:

• (a) İşverenin yanıltması: İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada işin esaslı koşullarıyla ilgili yanlış bilgi vermişse
• (b) Şeref ve namusa dokunacak söz/davranış: İşverenin, işçi veya aile üyelerine şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi veya cinsel tacizde bulunması
• (c) Sataşma, tehdit, suça özendirme: İşverenin işçiye sataşması, gözdağı vermesi, suç işlemeye teşvik etmesi
• (d) Cinsel taciz: İşyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından cinsel tacize uğranması ve işverenin gerekli önlemleri almaması
• (e) Ücretin ödenmemesi: Ücretin kanun veya sözleşme hükümlerine göre hesap edilmemesi veya ödenmemesi. Bu, uygulamada en yaygın haklı fesih sebebidir.
• (f) Çalışma koşullarının uygulanmaması: İşverenin, çalışma koşullarını uygulamaması veya işçinin ücretinden haksız kesinti yapması

Uygulamada en sık karşılaşılan İK m.24/II kapsamındaki haklı fesih sebepleri:

• Ücretin düzenli ödenmemesi veya geç ödenmesi
• SGK primlerinin eksik veya geç yatırılması
• Fazla mesai ücretinin ödenmemesi
• Mobbing (psikolojik taciz)
• İşverenin işçiye hakaret etmesi veya şiddet uygulaması
• İşçinin rızası olmadan çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirilmesi
• İşçinin sigortasız çalıştırılması
• İşyerinde cinsel taciz ve gerekli önlemlerin alınmaması

3.3. Zorlayıcı Sebepler (İK m.24/III)

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde işçi haklı nedenle fesih yapabilir. Doğal afet, salgın hastalık, hammadde temin edilememesi gibi sebepler bu kapsamdadır.

4. İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakları (İK m.25)

İşverenin haklı nedenle fesih hakları dört grupta düzenlenmiştir:

4.1. Sağlık Sebepleri (İK m.25/I)

İşçinin kendi kusuruyla hastalanması veya engelli hale gelmesi, tedavi süresinin belirli süreyi aşması halinde işveren fesih hakkına sahiptir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

4.2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (İK m.25/II)

Bu bent kapsamındaki fesihte işçi kıdem tazminatı alamaz:

• (a) İşçinin yanıltması: İş sözleşmesi yapılırken sahte belge veya yanlış bilgi vermesi
• (b) Şeref ve namusa dokunacak davranış: İşverene, ailesine veya başka bir işçiye hakaret, şeref ve namusuna saldırı
• (c) Cinsel taciz: İşyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunma
• (d) Sataşma, sarhoşluk, uyuşturucu: İşverene sataşma, işyerinde sarhoş veya uyuşturucu etkisi altında çalışma
• (e) Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış: Güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını açığa vurma
• (f) İşyerinde suç işleme: 7 günden fazla hapis cezası gerektiren suç işleme (ertelenmeyen)
• (g) Devamsızlık: İşçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde 3 iş günü veya bir ayda 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi
• (h) Görevini yapmaması: İşçinin hatırlatıldığı halde görevini yerine getirmemesi
• (ı) İş güvenliğini tehlikeye düşürme: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverene ait malları hasarlaması

4.3. Zorlayıcı Sebepler (İK m.25/III)

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. Tutukluluk, gözaltı gibi haller bu kapsamdadır. İşçi kıdem tazminatına hak kazanır.

4.4. Gözaltı ve Tutukluluk (İK m.25/IV)

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığı ihbar sürelerini aşarsa işveren fesih hakkına sahiptir. İşçi kıdem tazminatına hak kazanır.

5. 6 İş Günü Kuralı (İK m.26)

İK m.26 uyarınca, İK m.24 ve m.25'te gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenleriyle fesih hakkı, olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır.

6 iş günü kuralının özellikleri:

• Hak düşürücü süredir; geçirilmesi halinde haklı fesih hakkı düşer
• Süre, olayın öğrenildiği tarihten itibaren başlar (gerçekleştiği tarihten değil)
• İş günü olarak hesaplanır (tatil günleri sayılmaz)
• Sürekli ve devam eden eylemlerde (mobbing gibi), 6 iş günü son eylemden itibaren başlar
• Maddi çıkar sağlamaya yönelik davranışlarda 1 yıllık süre uygulanmaz

6 iş günü süresinin geçirilmesi halinde işçi veya işveren, aynı olay nedeniyle haklı fesih yapamaz. Ancak süreli (bildirimli) fesih hakkı saklı kalabilir.

6. İspat Yükü

Haklı nedenle fesihte ispat yükü, fesheden tarafa aittir:

• İşçi haklı fesih yapıyorsa: Haklı nedenin varlığını işçi ispatlamalıdır (ücretin ödenmediği, mobbing uygulandığı vb.)
• İşveren haklı fesih yapıyorsa: Fesih nedeninin varlığını işveren ispatlamalıdır (devamsızlık, hırsızlık, sarhoşluk vb.)

İspat araçları: banka hesap dökümleri (ücret ödemesi), SGK kayıtları, puantaj kayıtları, tutanaklar, tanık beyanları, güvenlik kamerası kayıtları, yazılı uyarılar, ihtarnameler, sağlık raporları.

Yargıtay, haklı fesih nedeninin somut delillerle ortaya konulmasını aramaktadır. Soyut iddialar yeterli değildir; fesih gerekçesinin belgelenmesi büyük önem taşır.

7. Haklı Fesihte İhbar Süresi

Haklı nedenle fesihte ihbar süresi uygulanmaz (İK m.24 ve m.25). İş sözleşmesi, fesih bildiriminin yapıldığı tarihte derhal sona erer. Bu nedenle:

• İşçi, haklı nedenle feshederken ihbar süresine uymak zorunda değildir
• İşveren, İK m.25 kapsamında feshederken ihbar süresine uymak zorunda değildir
• Haklı fesih yapan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemez

Ancak haklı nedenin varlığı ispat edilemezse, fesih haksız sayılır ve ihbar tazminatı yükümlülüğü doğar. Bu nedenle haklı fesih yapılmadan önce hukuki danışmanlık alınması önerilir.

8. Haklı Fesihte Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı hakkı, feshin kim tarafından ve hangi nedenle yapıldığına göre değişir:

9. Usulsüz Fesih

Haklı neden olmaksızın yapılan fesih veya haklı nedenin ispat edilememesi halinde fesih usulsüz (haksız) sayılır. Usulsüz feshin sonuçları:

• İşveren usulsüz fesih yapmışsa: İşçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve (iş güvencesi kapsamındaysa) işe iade davası açabilir
• İşçi usulsüz fesih yapmışsa: İşverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir ve kıdem tazminatı hakkını kaybeder

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih nedeninin açıkça belirtilmesi önemlidir. İK m.19 uyarınca işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmek zorundadır.

10. Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihadına göre, ücretin 20 gün veya daha fazla gecikmeli ödenmesi, işçiye İK m.24/II-e kapsamında haklı fesih hakkı verir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmamasının İK m.24/II-e kapsamında haklı fesih sebebi oluşturduğunu kabul etmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, devamsızlık nedeniyle fesihte, devamsızlığın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının araştırılması gerektiğini ve sağlık raporu bulunan işçinin devamsızlığının haklı fesih sebebi oluşturmayacağını vurgulamıştır.

Yargıtay, 6 iş günü kuralının hak düşürücü süre olduğunu ve sürenin olayın öğrenildiği tarihten itibaren başladığını, işverenin olayı geç öğrendiğini iddia etmesi halinde bunu ispatlaması gerektiğini içtihat etmiştir.

11. Sıkça Sorulan Sorular

İlgili Makaleler: Kıdem Tazminatı | İhbar Tazminatı | İşe İade | Mobbing